İşçinin Savunmasının Alınması

İşçinin savunmasının alınması, iş hukukunda hem işverenin hem de işçinin haklarını koruyan önemli bir prosedürdür. İşveren, işçiye yönelik disiplin işlemi uygulamadan önce savunmasını almak zorundadır. İşçinin savunmasının alınması, işverenin işçinin davranışları veya performansına dayalı fesih kararından önce tanımak zorunda olduğu temel bir haktır.

İşçiye makul bir süre verilmeden ya da hiç savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler hukuken geçersiz sayılabilir. Bu nedenle, fesih işlemi gerçekleştirilmeden önce işçinin savunması mutlaka alınmalıdır. İşçinin savunma hakkını kullanmasının ardından, eğer savunması haksız görülürse iş sözleşmesi geçerli bir sebeple sona erdirilebilir.

İşçinin Savunmasının Alınması Nedir?

İşçinin savunmasının alınması, iş sözleşmesinin feshedilmeden önce işçiye bildirim yapılarak kendisini ifade etme fırsatının tanınmasıdır. İş Kanunu’nun 19. maddesinin ikinci fıkrasına göre, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur. Aksi takdirde, fesih geçerli kabul edilmez ve işçi işe iade davası açma hakkına sahip olabilir.

İşçinin savunmasının alınması sürecinde dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, işçiye yapılacak bildirimin fesih sebebini içermesidir. Fesih gerekçesinin açıkça belirtilmesinin yanı sıra, işçiye kendisini savunma hakkı da tanınmalıdır. İşçi, bu süreçte kendisine yöneltilen iddiaların doğru olup olmadığını açıklama fırsatını elde eder ve varsa haklı gerekçelerini sunabilir. İşçinin savunmasının alınması, hem işverenin hem de işçinin haklarının korunmasına yardımcı olur.

Bazen işçi yanlış anlaşılabilir veya kusurlu bir davranış sergilese dahi bunu haklı kılacak makul sebepler ortaya çıkabilir. Bu durumda işveren, işçinin savunmasını dikkate alarak fesih kararından vazgeçebilir. Böylece, olası bir işe iade davasının önüne geçilebilir ve hem işçinin hem de işverenin mağduriyetinin önüne geçilmiş olur.

Sonuç olarak, işçinin savunmasının alınması, iş sözleşmesinin feshi sürecinde kritik bir adımdır. Bu süreç, hem işçinin hakkını korur hem de işverene hukuki güvence sağlar. İşverenin bu süreci doğru bir şekilde yönetmesi, ilerideki hukuki sorunları engelleyebilir ve iş sözleşmesinin feshi konusunda geçerliliği sağlamlaştırır.

Hangi Durumlarda İşçinin Savunması Alınır?

İşçinin savunması, işverenin disiplin süreci veya fesih kararından önce belirli durumlarda alınmalıdır. İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebeplerinde savunma alınması zorunludur. İşçinin savunmasının alınması gereken başlıca durumlar şunlardır:

• Disiplin ihlalleri
• Performans yetersizliği
• Devamsızlık
• İş yerinde usulsüzlük veya güven kaybı
• İş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırılık

Hangi Durumlarda İşçinin Savunması Alınmaz?

İşçinin savunmasının alınmasının gerekli olmadığı bazı durumlar vardır:

• İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanması: İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmaz.
• İş yeri veya işletme gerekçesiyle yapılan fesihler: İş sözleşmesinin işin veya işletmenin gerekliliklerinden kaynaklanan sebeplerle sona erdirilmesi halinde işçinin savunma hakkı aranmaz.

Yargıtay da haklı nedenle fesih hallerinde işverenin işçinin savunmasını almak zorunda olmadığı yönünde kararlar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayalı fesihlerinde işçinin savunmasının alınmasının gerekli olmadığı belirtilmiştir.

İşçi Savunma Yazmazsa Ne Yapılmalıdır?

Eğer işçi savunma yazmazsa, işveren bu durumu ispat açısından tutanakla kayıt altına almalıdır. Ancak, tutanak tutulmamış olsa bile, işçiye savunma hakkı tanındığını gösteren yazılı bildirim yeterli olacaktır. İşçiye makul bir süre verilmesine rağmen savunma sunmaması, savunma hakkının ihlal edildiği anlamına gelmez ve fesih sürecine engel oluşturmaz.

Savunması Alınan İşçi Nasıl Savunma Yazmalıdır?

İşçinin savunmasının alınması sürecinde, işçi kendisine yöneltilen iddialara karşı yazılı veya sözlü bir savunma sunmalıdır. Bu savunmada, iş akışını olumsuz etkileyen davranışları veya performans düşüklüğü ile ilgili gerekçelerini detaylı bir şekilde açıklamalıdır. Eğer söz konusu eylemleri zorunlu kılan bir sebep varsa, bunu net bir şekilde ifade etmeli, yanlış anlaşılma söz konusuysa durumu izah etmelidir. Ayrıca, yapılan değerlendirmenin haksız olduğunu düşünüyorsa, bunu destekleyen bilgi ve belgelerle açıklamalıdır. İşçi, işverenin iddia ettiği durumun geçerli fesih sebebi oluşturmadığını ortaya koyarak iş akdinin devam etmesi yönünde hukuki bir çerçevede savunma yapmalıdır.

Savunması Alınan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşçinin savunmasının alınmasından sonra, işten çıkış işlemleri belirli usullere göre yapılmalıdır. Öncelikle, feshin son çare olması ilkesine dikkat edilmelidir. İşveren, fesih kararına varmadan önce durumu düzeltmek adına daha hafif önlemler almalı ve fesih dışında başka bir çözüm yolu olup olmadığını değerlendirmelidir. Özellikle, işçinin davranışları veya performansına dayalı bir fesih söz konusuysa, işverenin sorunu çözmek için gerekli tüm adımları attığından emin olması gerekir. Örneğin, işçiyle yaşanan geçimsizlik durumunda, diğer çözüm yolları tükenmeden doğrudan fesih tercih edilmemelidir.

Diğer bir önemli husus, fesih sürelerinin doğru uygulanmasıdır. Her ne kadar İş Kanunu’nda geçerli nedenle fesih için belirli bir süre öngörülmemiş olsa da, işverenin fesih hakkını makul bir süre içerisinde kullanması gerekir. Bu süre, her somut duruma göre değişiklik gösterebilir. Ancak, işçinin savunmasının alınmasından sonra fesih işlemine geçilecekse, bu işlemin belirli bir zaman dilimi içinde yapılması önemlidir. Aksi takdirde, işçinin feshe itiraz etme hakkı doğabilir.

Fesih işleminin yazılı olarak yapılması da yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu’na göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. Yazılı bildirim, ilerleyen aşamalarda olası bir davada işverenin lehine delil oluşturur. Bu nedenle işçinin savunmasının alındığı durumda fesih işlemi mutlaka yazılı bir belge ile yapılmalıdır.

Son olarak, fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. İşveren, fesih kararını verirken, fesih sebebini açıkça belirtmelidir. Fesih nedeni belirsiz veya geçersiz bir şekilde ifade edilirse, işçi bu durumu hukuki yollarla itiraz edebilir. İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde geçerli bir neden gösterilmesi gereklidir. İşveren, işçinin savunmasının alındığı ve fesih gerekçelerinin doğru şekilde ifade edildiği bir bildirimle fesih işlemini gerçekleştirmelidir.

Bu usullere uygun hareket edilmesi, işçinin işten çıkarılma işleminin hukuki açıdan geçerli olmasını sağlar. Eksik ya da hatalı yapılan bir işlem, feshin geçersiz olmasına ve işçinin işe iade talebinde bulunmasına yol açabilir.

İşverenin Geçerli Nedenle Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

İşverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçiye bazı haklar tanınmaktadır: İlk olarak, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanıyorsa, işveren tarafından bu ödeme yapılır. Kıdem tazminatının ödenmesi için işçinin belirli bir süre çalışmış olması ve fesih koşullarının uygun olması gerekir.

Ayrıca, işveren ihbar süresine uymadığı takdirde, işçi ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar süresi, işverenin işçiye fesih kararını bildirmesi gereken süreyi ifade eder ve bu süreye uyulmaması durumunda işçi tazminat almaya hak kazanır.

Eğer işçi, feshin geçersiz bir sebeple yapıldığını düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. Bu dava, işçinin işine geri dönmesi amacıyla açılır ve işçi haklı bulunursa işverenden ek tazminat alabilir.

İşe iade davası olumlu sonuçlanırsa, işçi sadece işe dönüş hakkı kazanmakla kalmaz, aynı zamanda fesih işlemi nedeniyle diğer tazminat haklarını da elde eder. Bu tazminatlar arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer yasal haklar yer alabilir.

Önemli bir hatırlatma olarak, işçinin savunmasının alınarak yapılan fesih işlemi kesinleştiğinde, işçinin SGK kaydına SGK Çıkış Kodu 4 işlenir. Bu, işçinin işten çıkarılma durumu ile ilgili resmi bir kaydın yapılmasını sağlar.

Geçersiz Nedenle Feshin Sonuçları

Geçersiz nedenle yapılan fesih durumunda işçiye bazı haklar doğmaktadır. Bu haklar arasında işçinin işe iade talebi bulunur. İşçi, fesih bildiriminde gösterilen sebebin geçersiz olduğunu iddia ederse, işe iade talebinde bulunabilir ve işe iade davası açma hakkı doğar.

Eğer işçi işe iade davasını kazanırsa ancak işveren tarafından işe başlatılmazsa, işçi iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, işçi boşta geçen süre için de tazminat talep etme hakkına sahiptir.

İşçi, fesih bildiriminde geçerli bir neden gösterilmediği veya nedenin geçersiz olduğu durumunda, işverene başvurduktan sonra, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açma hakkı vardır.

İşe iade davası sonucu işçinin işe başlatılması gerekmektedir. İş Kanunu m.21/6’ya göre, işçi mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Ancak, işveren işçiyi başlatmazsa veya işe başlatılmayacağı bildirilirse, iş sözleşmesi sona ermiş sayılır ve işçi, bildirim süresi verilmediği veya ücret ödenmediği takdirde, bu süreye ait ücret ve kıdem tazminatını talep edebilir.

Eğer işveren işçiyi 1 ay içinde başlatmazsa, işçi en az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat alabilir. Ancak, bu tazminat miktarı mahkeme tarafından belirlenecektir ve hakimin takdirine bağlıdır.

İşçinin bir başka hakkı ise boşta geçen süre için tazminat almasıdır. Mahkeme kararı kesinleşene kadar çalıştırılmayan işçiye, en fazla 4 ay süresince ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir.

Önemli bir hatırlatma olarak, işçi işverence işe başlatılmış ancak işçi işe başlamamışsa veya başvuru yapmamışsa, bu durumda tazminat ödenmez. Bu durumlarda işçi, fesihten dolayı hak ettiği hakları kaybeder.

İşçinin Savunması Hangi Şekilde Alınır?

4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin savunmasının alınmasıyla ilgili açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, işçinin savunmasının alınması süreci, işverenin fesih işlemini gerçekleştirmeden önce dikkatle takip etmesi gereken önemli bir adımdır. İşverence yapılacak savunma çağrısında, işçinin hangi davranışları veya tutumları nedeniyle savunmaya çağrıldığı net bir şekilde belirtilmelidir. Bu çağrıda işçiye belirtilen gün, saat ve yerin makul bir şekilde bildirilmesi, ayrıca savunma yapılmazsa yazılı savunma verme imkânının tanınması önemlidir. Ayrıca, işçiye savunmasını yapmaktan vazgeçmiş sayılacağı hatırlatılmalıdır.

İşçinin savunmasının alınması için Yargıtay kararlarında genellikle iki gün gibi makul bir süre öngörülmüştür. Bu süre zarfında işçi savunmasını sunmazsa, durum tutanak altına alınmalı ve kayda geçirilmelidir.

Savunma alındıktan sonra, işveren eğer iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebeplerin oluştuğunu düşünüyorsa, fesih bildiriminin yazılı bir şekilde yapılması gerekmektedir. İşçinin savunmasının alınması ve yazılı fesih bildiriminde bulunulması, fesihin geçerliliği açısından kritik öneme sahiptir. Aksi takdirde, geçersiz sayılacak bir fesih durumunda işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olacaktır.

Fesih Sonrası İşçinin Dava Açması Durumunda İşveren Ne Yapmalıdır?

Fesih sonrası işçi dava açarsa ve işveren tüm usul işlemlerini doğru bir şekilde tamamlayarak fesih işleminin haklı olduğuna inanıyorsa, davaya devam etmek, davanın kazanılma şansını artırır. Bu durumda, işverenin savunmasının güçlü olması ve fesih işleminin geçerliliği, davanın sonucunu olumlu yönde etkileyecektir.

Eğer dava işveren lehine sonuçlanırsa, fesih geçerli kabul edilir ve işçiye alacak hakları ödenerek fesih süreci tamamlanır. Ancak, dava işveren aleyhine sonuçlanırsa, işverene işçiyi yeniden işe başlatıp başlatmama konusunda karar verme aşaması gelir. Bu durumda işverence yapılacak tazminat ödemeleri dikkate alınarak hareket edilmesi önemlidir.

İşçi, işe başlatılmadığı ya da başlatılmayacağı kendisine bildirildiyse, iş sözleşmesi sona ermiş kabul edilir. İş Kanunu’nun 21/5 maddesi uyarınca, işçiye bildirim süresi verilmemişse ya da bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, işçiye bu süreye ilişkin ücret ödenmesi gerekir.

Ayrıca, işçi işe başlatılmazsa veya işe başlatılmayacağı bildirilirse, İş Kanunu’nun 21/1 ve 21/2 maddeleri gereği işverene başvurulan tarihten itibaren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerekecektir.

Eğer mahkeme işçinin savunmasının alınmaması veya fesih için gerekli diğer koşulların sağlanmaması nedeniyle feshi geçersiz sayarsa, tazminat miktarı mahkeme tarafından belirlenecektir. Mahkeme, tazminat miktarını takdir yetkisini kullanarak belirler.

Ayrıca, işçinin boşta geçen süre için de tazminat talep etme hakkı vardır. İş Kanunu’nun 21/3 maddesi gereğince, işçi mahkeme kararının kesinleşmesi süresince çalıştırılmadığı süreler için en fazla 4 ay süreyle ücret ve diğer haklarını talep edebilir.

Unutulmaması gereken bir nokta da, eğer işçi işe iade davasını kazanmış ancak işveren tarafından işe çağrılmadığı veya işe başlamak için başvuruda bulunmadığı takdirde, işçiye bu süre zarfındaki ücret ve hakları ödenmeyecektir.

Sonuç

İşçinin savunmasının alınması, işverence işçinin davranışları veya performansıyla ilgili yapılacak geçerli fesih için şarttır. Fesihten önce işçiden savunma alınması ve sonrasında hukuken belirlenen fesih prosedürlerine uyulması gerekmektedir. Bu süreçlerin doğru bir şekilde takip edilmemesi durumunda, fesih geçerli olmayacaktır. Ayrıca, fesih sonrası işe iade ve diğer tazminat taleplerinin sağlıklı bir şekilde sonuçlanabilmesi için usuli işlemlere dikkat edilmelidir. Bu tür işlemlerde herhangi bir eksiklik veya hata, başvuruların geçersiz olmasına yol açabilir. Bu nedenle, sürecin her aşamasında bir iş hukuku uzmanından destek almak oldukça faydalı olacaktır.

Sıkça Sorulan Sorular

Savunmayla İşten Çıkarılır Mı?

Eğer işçiye savunma yapması için yeterli bir süre verilmez ya da savunma hakkı hiç tanınmazsa, fesih geçerli sayılmaz. Bu nedenle, işverenin fesih işlemine başlamadan önce mutlaka işçinin savunmasını alması gerekmektedir. İşçiye savunma hakkı tanındıktan sonra, savunma geçerli görülmezse, iş sözleşmesi geçerli bir nedenle feshedilebilir.

Hangi Durumlarda İşçinin Savunması Alınır?

İşçi savunması, işverenle çalışan arasında anlaşmazlık çıkan durumlarda talep edilebilir. İş dünyasında zaman zaman yaşanan çeşitli sorunlar, şikayetler veya devamsızlık gibi sebepler, işverenin işçiden savunma istemesine yol açabilir. Bu süreç, işyerindeki sorunların çözülmesi veya fesih gibi kararların alınabilmesi için önemlidir.

İşçi Kaç Savunmada İşten Çıkarılabilir?

İş Kanunu’na göre, işçinin disiplinsiz davranışları devam ediyorsa, işveren belirli bir sayıda tutanak düzenleyerek iş akdini feshedebilir. Ancak, bu sayı işyerinin iç yönetmeliğine göre değişiklik gösterebilir. Genellikle, işçinin işten çıkarılması için 3 ila 4 tutanak düzenlenmesi yeterli kabul edilir. Eğer işçi bu süreçte düzelme göstermezse, işveren fesih işlemini gerçekleştirebilir.

İmza Atmadan İşten Çıkış Olur Mu?

İşten çıkarılan bir işçinin çıkış belgelerine imza atma zorunluluğu yoktur. İşveren, iş akdini sonlandırma kararını almış ve gerekli bildirimi yapmışsa, işçinin imzasına ihtiyaç duymadan işten çıkış işlemini tamamlayabilir. İmza alınmaması, işverenin hukuki sorumluluğunu etkilemez. Ancak, işçi çıkış belgelerini imzalamazsa, bu durumun kayda geçirilmesi ve belgelendirilmesi önemlidir.

Savunması Alınan İşçi İşten Çıkarılır Mı?

İşçinin savunmasının alınması, işçinin davranışları veya performansı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi için bir ön şart olarak belirlenmiştir. İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih, tek başına geçersiz sayılacaktır ve bu durum, fesih işleminin hukuki geçerliliği üzerinde olumsuz etki yaratır.

İşçinin Savunması Alınmadan İşten Çıkarılabilir Mi?

Hayır, işçinin savunması alınmadan iş akdi feshedilemez. İş Kanunu’na göre, işçinin savunması alınmadan yapılan fesih geçersizdir.

İşçinin Savunması Alınmazsa Ne Olur?

İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih geçersiz olur ve işçi işe iade davası açabilir.

Fesih İşlemi İçin Savunma Ne Zaman Alınmalıdır?

Fesih işlemi için savunma, işçinin davranışları veya performansıyla ilgili bir sorun yaşanmadan önce alınmalıdır.

Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için Giyici Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.

Avukat Gökhan GİYİCİ

GİYİCİ HUKUK & DANIŞMANLIK BÜROSU