İşçinin İşe Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

İşçinin işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, Türk İş Kanunu’nda düzenlenen önemli bir konudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrası, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işveren, aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:

  • İşçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü,
  • Aynı ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,
  • Veya bir ayda 3 iş günü işine gelmezse, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/23423E. ve 2018/20089K. sayılı kararı;

"İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkânı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması hâlinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkânı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi hâller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir."
İşçinin işe devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin feshi
İşçinin işe devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin feshi

İşçinin İşe Devamsızlığı Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi

İş Kanunu (“Kanun”), hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenle fesih durumlarını düzenlemektedir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği durumlar, Kanun’un 25. maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı bu madde, işçinin devamsızlık yapması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesini de kapsar.

Kanun’un 25. maddesinin 2. fıkrası, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri” başlığı altında, işverenin derhal fesih hakkını doğuran durumları sıralar. Bu fıkranın (g) bendi, “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” durumunda, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olduğunu belirtir.

Bu hükme göre, işçinin çalışma yükümlülüğünün bulunduğu bir günde, bu yükümlülüğünü yerine getirmemesi, işverene haklı nedenle fesih hakkı tanır. Ancak devamsızlık durumu, işverenden izin alınmış olması veya rapor gibi geçerli bir mazerete dayanıyorsa, işverenin fesih hakkı ortadan kalkar. Dolayısıyla, işverenin bu hakkı kullanabilmesi için işçinin devamsızlığının izinsiz veya geçersiz bir nedene dayalı olması gerekir.

İşe Devamsızlık Halleri Nelerdir ?

İşverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan durumlardan biri, işçinin ardı ardına iki işgünü işe devamsızlık yapmasıdır. Bu konuda YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin Esas: 2014 / 30472, Karar: 2016 / 3413 ve 22.02.2016 tarihli kararında şu ifadeler yer almaktadır: “İşgünü, işçi açısından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir hüküm varsa, bu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır. Eğer işyerinde Cumartesi günü işgünü olarak kabul ediliyorsa, o gün işe gelinmemesi de diğer şartlar sağlandığı takdirde haklı fesih nedeni oluşturabilir. İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması devamsızlık olarak değerlendirilmelidir.”

Buna ek olarak, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi de haklı nedenle feshedilebilir. Burada tatil günü ifadesi, yalnızca resmi tatil günlerini değil, işyerinde tatil olarak kabul edilen tüm günleri kapsar.

Ayrıca, işçinin bir ayda üç işgünü işe devamsızlık yapması durumunda da işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğar. Bu konuda YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin Esas: 2008 / 35469, Karar: 2010 / 26731 ve 04.10.2010 tarihli kararında şu açıklamaya yer verilmiştir: “Maddede geçen bir ay ifadesi, takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan sonraki bir aylık süreyi ifade eder. İlk devamsızlığın gerçekleştiği gün ayın hangi günü ise, takip eden ayın aynı günü bir aylık süre dolmuş olur. Eğer son ayda bu gün yoksa, o ayın son günü bir aylık sürenin sonu olarak kabul edilir. Sonraki devamsızlıklar, bu aylık dönemler içinde değerlendirilmelidir.”

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin Esas: 2014 / 30472, Karar: 2016 / 3413 ve 22.02.2016 tarihli kararında ayrıca şu ifadeler yer almaktadır: “Belirtilen işgünlerinde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir. Devamsızlık saatlerinin birleştirilerek belirli bir gün sayısına ulaşılması işverene haklı fesih hakkı vermez. Devamsızlık, işçinin işine hiç devam etmemesi durumudur. İşyerine gelip çalışmaya başlamayan bir işçi devamsızlık yapmış sayılmaz. İşçinin yerine getirmekle yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ise farklı bir fesih sebebidir ve bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.” denilmektedir.

İşe Gelmemeyi Haklı Kılan Nedenler Nelerdir ?

İş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedilebilmesi için işçinin yalnızca belirtilen gün sayısınca işe gelmemesi yeterli değildir; ayrıca bu devamsızlığın işverenden izin almaksızın veya geçerli bir nedene dayanmaksızın gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Eğer devamsızlık işverenin izniyle ya da haklı bir nedene dayanıyorsa, bu süre boyunca iş akdi askıya alınmış kabul edilir ve işverenin bu süre içinde devamsızlık nedeniyle iş akdini feshetmesi haksız fesih olarak değerlendirilir.

İşçinin işe gelmeme durumunun hangi hallerde haklı sayılacağı, her olayın kendi özelliklerine göre değerlendirilmelidir. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’nun Esas: 2017 / 9-2781, Karar: 2021 / 615 ve 25.05.2021 tarihli kararında; “İşçinin devamsızlığına gerekçe gösterdiği durumun haklı olup olmadığı, olayın mahiyeti, işçinin durumu, işyerinin özellikleri ve gelenekler gibi unsurlar dikkate alınarak objektif iyi niyet kurallarına göre belirlenebilir.” denilmektedir.

Bu konuda Yargıtay tarafından verilen kararlarda, hangi durumların haklı neden teşkil edebileceği belirtilmiştir. Örneğin, YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’nun Esas: 2015 / 3373, Karar: 2017 / 377 ve 01.03.2017 tarihli kararında; “İşçinin devamsızlığı, her zaman işverene haklı fesih imkânı tanımaz. Eğer devamsızlık haklı bir nedene dayanıyorsa, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile üyelerinden birinin veya yakınlarının ölümü ya da hastalığı, işçinin tanıklık veya bilirkişilik yapması gibi durumlar, devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir.” şeklinde hüküm verilmiştir. Dolayısıyla, bu tür durumlarda işçinin devamsızlığı haklı kabul edilmektedir. Bu gibi durumlar mevcutken iş akdi feshedilirse, fesih haksız sayılacaktır.

Her ne kadar işçinin devamsızlığı haklı bir nedene dayansa da, dürüstlük kuralı gereği bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Eğer işçi bu yükümlülüğünü yerine getirmezse, işverenin fesih kararı haklı sayılabilir. Ancak işçiden dürüstlük kuralları çerçevesinde bu bildirimde bulunmasının beklenemeyeceği durumlarda, işverenin haklı fesih gerekçesi oluşmayacaktır (Sarper Süzek, İş Hukuku, 22.Baskı, Beta Yayınları, İstanbul 2022, s. 703).

Yargıtay, feshi haklı kılmak amacıyla fesihten sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarına dayalı olarak işten çıkarma işlemini haksız kabul etmektedir. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi’nin Esas: 2017 / 23838, Karar: 2017 / 13430 ve 15.09.2017 tarihli kararında; “Somut olayda, kronolojik olarak sıralanan maddi vakalar göz önünde bulundurulduğunda işçinin rapor bitimi sonrası işe alınmadığı, feshin 07.05.2012 tarihinde gerçekleştiği ve bu tarihten sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarının sonuca etkili olmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken, fesihten sonra ve tek taraflı olarak tutulan tutanaklara itibar edilerek bu taleplerin reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir.

Haklı Nedenle Fesihte Nasıl Bir Usul İzlenmelidir ?

İşçinin iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle feshedilebilmesi için işverenin, usul açısından tüm işlemleri titizlikle yürütmesi gerekmektedir.

Öncelikle, işveren işçinin devamsızlık yaptığı günleri belgelemelidir. Bu kapsamda, her bir devamsızlık günü için işyerindeki diğer çalışanların imzaladığı devamsızlık tutanakları düzenlenmelidir. Bu konuya ilişkin YARGITAY 22. Hukuk Dairesi’nin Esas: 2014 / 3187, Karar: 2015 / 15165 ve 27.04.2015 tarihli kararında; “Somut olayda, davacının iş sözleşmesi, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak işe devam etmemesi nedeniyle davalı tarafından haklı sebebe dayanılarak feshedilmiştir. Dosya kapsamında davalı tarafından sunulan devamsızlık tutanakları bulunmakla birlikte, bu tutanakları düzenleyen kişilerin tanık olarak dinletilmediği görülmektedir. Dolayısıyla, davalının feshin haklı sebebe dayandığını ispat edemediği anlaşılmakta olup, mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.” denilmiştir. Bu nedenle, fesih işlemi yapılırken devamsızlık tutanaklarının düzenlenmesi ve tanık ifadeleriyle desteklenmesi önem arz eder.

Bunun yanı sıra, işverenin devamsızlık nedeniyle fesih hakkını kullanması belirli sürelerle sınırlıdır. İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1. fıkrasına göre, “24 ve 25. maddelerde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle işçi veya işverenin sözleşmeyi fesih yetkisi, bu tür davranışların öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bir yıllık süre uygulanmaz.” Bu hükme göre, işverenin fesih hakkını, işçinin davranışını öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren en geç 1 yıl içinde kullanması gerekmektedir. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

Dolayısıyla, fesih haklı bir nedene dayansa bile, belirtilen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa, fesih haksız kabul edilerek bu durumun sonuçları doğacaktır.

İş Akdinin Haklı Nedenle Feshinin Sonuçları Nelerdir ?

Devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ayrıca, işverenin derhal fesih hakkını kullanması durumunda, işçi ihbar tazminatı talebinde de bulunamayacaktır.

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi Esas: 2016 / 777 Karar: 2016 / 3489 ve 11.02.2016 tarihli kararında da; “Dosya içeriğinden, davacının eşi ile davalı işveren arasında tartışma yaşandığı, bu tartışma sonrasında davacının, eşi ile birlikte işyerinden ayrıldığı, ardı ardına iki iş günü işine devam etmediği ve iş sözleşmesinin devamsızlığa dayalı olarak işverence haklı sebeple feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu itibarla, mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir.

İş Yerinde Bulunan İşçinin İş Görme Borcunu İfa Etmemesi

"Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi hâlidir. İş yerine gittiği hâlde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır."

ifadeleri yer almaktadır.

Devamsızlık, ardışık iki iş günü, bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü şeklinde gerçekleşmiş olmalıdır. Eğer somut olay bu şartları karşılamıyorsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmaz.

Devamsızlık Nedeniyle Fesih İhtarname Zorunlu Mu ?

Yargıtay kararlarına göre, işverenin fesih öncesinde işçinin devamsızlık nedenini araştırma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, devamsızlık nedeniyle fesih gerçekleştirilirken işçinin sonradan sunabileceği istirahat raporu gibi belgeler, feshi haksız duruma düşürebilir. Bu nedenle, işverenlerin fesih öncesinde işçiden devamsızlık nedenini ve varsa mazeretini bildirmesini isteyen bir ihtarname göndermesi yaygın bir uygulamadır. Ancak her durumda devamsızlık nedeninin işveren tarafından araştırılması gerekmez.

Yıllık İzin Kullanımında Devamsızlık Hali

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/21856E. ve 2014/4456K. sayılı kararında;

"İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden yıllık izne ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur."

ifadeleri yer almaktadır. Bazı iş yerlerinde cumartesi günleri de çalışma günü olarak kabul edilebilir ve pazar günleri de iş günü olabilir. Bu durumda, hafta tatili hafta içi bir gün olarak belirlenmiş olabilir. Böyle bir düzenlemede, işçinin cumartesi veya pazar günü işe gelmemesi devamsızlık olarak değerlendirilecektir.

Genel Tatil Günleri ve Hafta Sonu Çalışmasında Devamsızlık

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/21856E. ve 2014/4456K. sayılı kararında;

"İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır. İş yerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı hâlinde haklı fesih nedenini oluşturabilir."

ifadeleri yer almaktadır. Ayrıca, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/7662E. ve 2019/5897K. sayılı kararı;

"İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkânı tanır."

ifadeleri yer almaktadır.

Devamsızlıkta Süre Hesabı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2013/21856E. ve 2014/4456K. sayılı kararı;

"Maddede geçen "bir ay" ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması hâlinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir."

ifadeleri yer almaktadır. “Bir ay” ifadesiyle, devamsızlık durumlarının değerlendirilmesinde ilk devamsızlık tarihinden itibaren geçen bir aylık süre kastedilmektedir. Yani, işçinin ilk devamsızlık gününden sonraki bir ay içinde yapacağı diğer devamsızlıklar dikkate alınır. Bu süre zarfında belirtilen devamsızlık şartları sağlanmazsa, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğmayacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/23423E. ve 2018/20089K. sayılı kararı;

"Davacının son devamsızlık tarihten geriye doğru gidildiğinde, son bir ay içinde 12 Ekim 2013, 23 Ekim 2013 ve 1 Kasım 2013 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe devamsızlık söz konusudur. Bu durumda bir ay içinde mazeretsiz üç gün devamsızlık koşulları gerçekleşmiştir. Sözü edilen devamsızlık günlerinin bir kısmının Ekim ayına, son devamsızlığın Kasım ayına ait olması sonuca etkili değildir. Davalı işveren tarafından yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II g maddesine uygun olup, yasal süresi içinde kullanılmıştır. Davaya konu ihbar ve kıdem tazminatlarının reddi gerekirken, yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerektirmiştir."

“Bir ay” ifadesi, işçinin devamsızlıklarının değerlendirilmesinde, ilk devamsızlık gününden itibaren bir aylık süreyi kapsar. Bu süre içinde gerçekleşen devamsızlıkların farklı takvim aylarında olması, işverenin haklı nedenle fesih hakkını etkilemez. Yargıtay uygulamalarında da bu ifadenin nasıl yorumlanacağı netleştirilmiştir. Buna göre, işçinin devamsızlık yaptığı ilk günden itibaren sonraki bir aylık süre esas alınarak değerlendirme yapılır. Ayrıca, kanun hükmü gereğince, devamsızlığın var sayılabilmesi için işçinin belirtilen günlerde çalışmamış olması gerekir.

Devamsızlık Sürelerinde Saat Toplamı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/14900E. ve 2014/22406K. sayılı kararı;

"Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz."

Bu bağlamda, “bir ay” ifadesinin açıklanması, devamsızlık günlerinin farklı tarihlerdeki eksikliklerin toplamı olarak değerlendirilemeyeceğini ortaya koymaktadır. Her bir devamsızlık gününün ayrı ayrı dikkate alınması ve işçinin çalışma saatlerindeki eksikliklerin toplamının hukuka uygun olmayacağı vurgulanmaktadır.

İşçinin devamsızlıkları, hukuki geçerliliğe sahip olması için dikkatlice belgelenmelidir. Bu nedenle, işveren her devamsızlık günü için ayrı bir tutanak düzenlemeli, işçinin devamsızlık sonrası işe gelmesi durumunda savunmasını almalıdır. İşçiye ulaşılamaması hâlinde, işveren fesih prosedürünü kendi takdirine göre değerlendirmelidir.

İş Kanunu’nun 26. Maddesinin “24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.” Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.” Bu düzenlemeye göre, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için belirtilen süreler içinde hareket etmesi gerekmektedir. Bu sürelerin aşılması, fesih hakkının geçersiz hale gelmesine neden olabilir. Dolayısıyla, işverenin fesih hakkını kullanırken bu süreleri dikkate alması kritik öneme sahiptir.

Sonuç

İş Kanunu ve Yargıtay kararları doğrultusunda, işçinin haklı bir neden olmaksızın devamsızlık yapması hâlinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak, işçinin devamsızlık nedeninin ve Yargıtay içtihatlarının koşul ve şartlarının dikkatlice incelenmesi, haklı fesih kararının geçerliliği ve sonuçları üzerinde doğrudan etkiye sahiptir.

Ücretli danışmanlık veya avukatlık hizmeti almak için Giyici Hukuk Bürosu ile iletişim kurabilirsiniz.

Avukat Gökhan GİYİCİ

GİYİCİ HUKUK & DANIŞMANLIK BÜROSU

Mesaj Gönder
Merhaba 👋 Size yardımcı olabilir miyiz ?
Call Now Button